Archief voor juni 2013

Geeft Nederlandse naam meer kans op werk?

12/06/2013

Lieselotte Blommaert, sociologe bij de Universiteit Utrecht, beweert in haar doctoraat van wel (zie hier voor een bericht van de Univ. Utrecht). Ze onderzocht in welke mate kandidaten met vergelijkbare kwalificaties meer kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan kandidaten met een Arabische naam. Ze komt op een verschil van 60% uit.

Ze beschouwt die hogere kans op werk door een Nederlandse naam als een discriminatie. Haar onderzoeksmethode lijkt echter hoogst onwetenschappelijk.

Elke wetenschapper met een ernstige ervaring in rekrutering weet nochtans dat bij eventuele discriminatie niet enkel de houding van de rekruteerders moet onderzocht worden, maar ook die van de kandidaten!  Als men beweert dat een bepaalde groep kandidaten gediscrimineerd wordt, dan moet men kunnen aantonen dat deze groep, als groep beschouwd, over dezelfde kwaliteiten en attitudes beschikt dan de controlegroep. Dit werd hier niet onderzocht. Enkel de ‘kwalificaties’ volstaan niet. Ook de attitudes en de (professionele) waarden moeten mee onderzocht worden.

En daar zit wel degelijk een groot probleem. Vergelijk het even met een jonge academicus met geschikte diploma’s (wat wel onderzocht werd), maar die verklaart dat hij niet zou kunnen werken onder gezag van een collega zonder academisch diploma (een attitude die blijkbaar niet onderzocht werd). Vele rekruteerders gaan deze persoon niet meer verder overwegen wegens een problematische attitude.

Met ‘Arabieren’ (versta: landgenoten met een Arabische voornaam en vermoedelijk Arabische herkomst) gebeurt er iets soortgelijk:  vele Arabieren blijken bewust of onbewust de seculiere aard van onze samenleving niet te aanvaarden, of ze hebben het er moeilijk mee. Vele rekruteerders beschouwen dat als een risico)geval: hoe kunnen ze op voorhand te weten komen of deze of gene individuele Arabier wel vlot aardt in onze seculiere maatschappij?

Kortom, ernstig onderzoek mag deze factoren niet negeren. Dat een rekruteerder ook rekening houdt met de kans dat een kandidaat zal kunnen passen in zijn organisatie lijkt me best legitiem. Ernstig onderzoek had ook moeten onderzoeken of andere soorten allochtone namen ook op dezelfde problemen stoten. Blijken dat bijvoorbeeld Aziaten daar zo goed als geen last van hebben. Waarom? Wel, daar ligt net de interessante onderzoeksvraag.

Dat gezegd zijnde, zijn er best legitieme, legale HR-technieken om kandidaten met een Arabische naam wel gelijke kansen te kunnen geven. Deze technieken streven naar een bruikbaar en betrouwbaar onderscheid tussen kandidaten met problematische attitudes en andere. Voor deze laatsten kan en moet men discriminatie kunnen vermijden.

Terzijde enkele aanvullende bedenkingen:

  1. Anoniem solliciteren -de oplossing die L. Blommaert voorstaat- is géén afdoende, noch een bruikbare oplossing voor deze problemen. Deze techniek ontkent namelijk dat er een significante groep Arabieren met problematische attitudes bestaat. Ze verschuift de problemen alleen maar en dan nog slechts deels.
  2. Het is uitermate verontrustend dat universiteiten zo’n oppervlakkige en eenzijdige schrijvelarij als wetenschappelijk onderzoek beschouwen en goedkeuren. geen wonder dat vele bedrijven oppassen voor doctoren uit menswetenschappen.
  3. Laten we als Vlamingen niet te zelfgenoegzaam zijn, eerdere Vlaamse onderzoeken rond deze thema’s leden aan soortgelijke zware methodologische fouten en tekorten.
  4. Dit onderzoek getuigt ook van een zware ivoren-toren-mentaliteit. Er zijn heus genoeg bewezen en wel realistische HR-technieken bekend om achterstelling sterk te kunnen terugdringen. En zelfs aan univs weet men hier en daar beter, merkten we bij eerdere samenwerkingen.