Redelijke tegemoetkomingen

Geplaatst 03/05/2011 door rudidierick
Categorieën: Uncategorized

Recent kwam dit geregeld onder aandacht. Redelijke tegemoetkomingen zouden bijdragen tot een doorbraak voor ethnische, culturele en religieuze minderheden op de arbeidsmarkt. Sommigen zien het een noodzaak.

Akilian onderzocht deze materie vanuit haar klassieke invalshoek, de doorgedreven pragmatische, zakelijke benadering. Daarbij wordt ook onderzocht welke de baten zijn voor de werkgever en voor ‘alle werknemers’, en met name diegenen die niet tot doelgroepen, noch minderheden behoren. Dit resulteerde in aan actienota, de 16de.

In deze nota werken we dit verder uit. Hoe, wanneer en concreet, onder welke voorwaarden zullen redelijke tegemoetkomingen voordelen opleveren voor de werkgever? Een eerste versie van deze nota is nu beschikbaar, klik hier.   Of kijk via de menu, onder Producten / Actienota’s.

Update: hoe diversiteitsbeleid promoten

Geplaatst 13/04/2011 door rudidierick
Categorieën: Uncategorized

Het blijft een eeuwige uitdaging: hoe de medewerkers en vooral de sleutelpersonen binnen uw organisatie overtuigen van de nood aan een diversiteitsbeleid. Het is een cruciale taak, maar dikwijls faalt dit.

In het officiële discours is het echter een evidentie dat diversiteitsbeleid goed is, én moet. Het is noodzakelijk. Die boodschap wordt unaniem uitgedragen door de overheden, door vakbonden, werkgeversorganisaties, organizaties van ethnisch-culturele minderheden en vele andere. Maar toch bestaat er nog veel scepticisme. De HR verantwoordelijken, diversiteitswerkers en de leidinggevenden op het terrein merken dat het nog steeds een gigantische uitdaging is om de collega’s op de werkvloer, in lijnmanagement en directie te overtuigen.

De allereerste en strikt noodzakelijke prioriteit is evenwel een ernstig, grondig onderzoek naar de redenen waarom u een diversiteitsbeleid zou voeren! De maatschappelijke case daarvoor is voldoende bekend. Maar hoe zit het met uw specifieke context? Het ligt inderdaad ook iets complexer dan wat de meeste professionals menen.

Daarom werkten we met een klein team een update van onze eerdere actienota uit. Deze nota (4 p.) kan verkregen worden op eenvoudige aanvraag.

Hema op een bananeschil? Update!

Geplaatst 09/03/2011 door rudidierick
Categorieën: Uncategorized

! Update op 15/03/2011 in dit artikel en met enkele toegevoegde aanvullende nota’s met (kortelings)

  • Meer achtergronden bij de Hema-zaak.
  • Overzicht van relevante suggesties voor het HR-beleid: update van de relevante nota.
  • Nota voor HR verantwoordelijken en CEO’s over ‘redelijke aanpassingen’.

Hoe komt het toch dat een genuanceerd debat over de hoofddoek op de werkvloer en elders zo moeilijk ligt? Kan er nu echt niet in genuanceerde termen over gesproken worden. Een Hema-winkel ontsloeg een Vlaamse moslima die er via Randstad en met hoofddoek was komen werken (volgens Hema eerst niet, maar na een tijdje wou ze er wel een drafgen, wat door de vrouw wordt tegengesproken). Dat mocht blijkbaar wel van de klant (Hema) van haar werkgever. Maar vele klanten leken dat niet te waarderen. Daarop ontsloeg Hema haar, ‘omwille van die klagende klanten’, zo luidde het.

Hema’s arbeidsreglement zegt (zegde?) echter niets over een uniform! Erger, voor Hema, is dat er nu sprake is een mogelijk illegale reden voor dat ontslag, nl. enkel op vraag van de klant! Hoewel prof. Blanpain dat tegenspreekt. Hema zit waarschijnlijk wel met de gebakken peren. Maar ook het streven naar een professioneel en respectvol samenwerken op de werkvloer lijkt in de klappen te delen. De hoofddoek blijkt namelijk lang niet zo’n onschuldig religieus symbool.

Recent onderzoek bevestigt immers dat de hoofddoek een uitermate complex symbool is. Het is én een religieus symbool (o.m. voor alle moslims die de universele mensenrechten afwijzen), én een politiek symbool, én een cultureel gebruik, én ook een middel tot onderdrukking van de vrouw. De hoofddoek wordt door 1000-en moslima’s in Europa gedragen uit vrije wil, maar ook door 1000-en onder dwang en druk, en door velen onder een gemengde motivatie! Een grootschalige Duitse studie (Muslim Life in Germany) ondervroeg 12.000 mensen, waaronder 3000 moslima’s over islam en integratie. Zo’n 43% daarvan zegt dat de hoofddoek gedragen wordt tegen een gevoel van onveiligheid en voor 15% is het ook een bescherming tegen agressie van moslim-mannen. Het ligt dus véél genuanceerder dan wat velen (langs links én rechts) menen. De hoofddoek veroorzaakt ook nog andere problemen van openbare orde. 

Zorgwekkend is dat quasi alle politici én vele academici die complexiteit radicaal negeren: extreem-rechts ziet enkel druk, geweld en onderdrukking, en ‘links’  (J. Milquet, E. Brems, Yves Desmet, J. De Witte, …), ziet enkel een onschuldig religieus symbool. Zo komen we er natuurlijk niet. Hoog tijd voor een ernstige analyse en een genuanceerde benadering. Daarbij moeten ALLE problemen die vreedzaam samenleven op de werkvloer, in scholen, winkels en op straat aangepakt worden. Onze bedrijven kampen nu al met zo’n grote problemen (krapte, kosten, …); sectarisme, zelf-uitsluiting en uitsluiting kunnen we daarom missen als kiespijn.

Voor meer analyse en enkele voorstellen, zowel op maatschappelijk vlak als voor het HR-beleid, zie ook onze grondige studie ‘Islam, hoofddoek en democratie’ hier (115 p.) of enkele kortere teksten hier .

Rudi Dierick

Bonussen max. 0,3% omhoog?

Geplaatst 13/02/2011 door rudidierick
Categorieën: Uncategorized

Minister Lieten wil dat managerbonussen slechts met 0,3% reëel zouden mogen stijgen (in DM).  Is dit de episode 1372 uit de serie ‘verzuilde volksmisleiding’?

Bedoelt ze dan 0,3% t.o.v. de maximale afgesproken bonus, of  0,3% t.o.v. de reële bonus in de voorbije crisisjaren? De verschillen in de bonussen, en de misbruiken van bepaalde topmanagers die nog bonussen binnenrijven terwijl al hun resultaten op rood staan steken natuurlijk de ogen uit. Maar op deze manier vergooit Lieten alleen maar haar eigen reputatie.
Ik werkte zelf ooit in een commerciële functie waarbij de ‘bonus’ zo’n 50% van het richtsalaris uitmaakt. Maar als de conjunctuur d…an tegenvalt, dan zakt je netto-salaris ook effectief met enkele tientallen procenten (max. 50%). De arbeiders en bedienden die nu slechts van 0,3% netto-verhoging kunnen genieten, die kennen echter géén enkele verlaging van hun salaris bij tegenvallende conjunctuur.
Lieten’s voorstel lijkt dan ook een loepzuiver voorbeeld van twee maten en gewichten: managers met een variabele verloning zouden wel de gekende en soms zeer zware verlagingen mogen incasseren,wat velen de voorbije jaren ook deden,  maar nu het terug iets beter gaat zou er van die eerdere verlagingen quasi niets mogen verhogen.
Of was Lieten’s uitspattinkje enkel bedoeld om de achterban wat op te beuren? Om de SP.A uit de put te helpen? Rekent ze er misschien op dat haar reputatie bij ondernemers en managers toch al zo negatief is dat zo’n stommiteit erbij geen verschil uitmaakt?

Niemand kan quota berekenen!?

Geplaatst 18/11/2010 door rudidierick
Categorieën: Uncategorized

Quota lijken wel op een fetisj, maar ze hebben ook iets van het monster van Loch Ness. Militante minderheden en hun academische en politieke bondgenoten vragen er luidop om. Maar blijkbaar weet niemand hoe je quota kan berekenen die én realistisch zijn en voldoende ambitieus om een positieve maatschappelijke meerwaarde (of sociaal rendement) te kunnen bieden. We vroegen het nochtans aan velen.

Met ‘realistisch’ bedoelen we toepasbaar voor werkgevers, en dus ook eventueel afdwingbaar, en die voorts rekening houden met de reële context: de soorten competentieprofielen die willen aanwerven, de relatieve beschikbaarheid van deze profielen op de markt in de omgeving van de werkplaats, ….

We contacteerden meer dan 500 contactpersonen: wetenschappers en experten personeelsbeleid, diversiteitsbeleid en aanverwante, vertegenwoordigers van  ethnisch-culturele minderheden, en ook politici en studaxen van die politieke partijen waarbinnen enige sympathie of bijval bestaat (of bestond) voor quota, of voor één of andere vorm van extern opgelegde streefcijfers, al dan niet specifiek per sector.

Maar, niemand melde ons één concrete methode voor die gevraagde berekening. Géén enkele!  Dat zegt natuurlijk veel over het inburgeringsdebat, en bijvoorbeeld ook over het eindrapport van de ‘Rondetafels van de Interculturaliteit’.  Daarin wordt expliciet gepleit voor quota.  Ook verschillende leden van deze groep werden aangeschreven, maar geen enkele stuurde ons ook maar één antwoord. Eén van de voornaamste eisen van dat rapport lijkt dus niet toepasbaar.

Het spreekt voor zich dat men deze quota en ‘externe streefcijfers’ moet onderscheiden van eventuele intern bepaalde streefcijfers. Bij deze laatste overleggen de werkgever, zijn HR medewerkers en de syndicale vertegenwoordiging. Zij kennen natuurlijk wel de mogelijkheden en beperkingen van de eigen organisatie. De eerste getuigenissen over interne quota geven een gemengd beeld: soms lijkt het zinvol, soms blijkt het echter een PR-oefening. Maar steeds zijn de nadelen (zoals de stigmatisering van de ‘quota-rekruten’) aanzienlijk.

Kortom, is straks het laatste woord gezegd over quota en externe streefcijfers?  Of staat er toch iemand op die een bruikbare methode kent én die aantoont dat de baten opwegen tegen de lasten? Akilian blijft zich ondertussen inzetten voor een pragmatische aanpak van diversiteitsbeleid, bruikbaar én zinvol voor én werkgevers én de bedoelde doelgroepen. Er bestaan immers genoeg andere maatregelen die wèl resultaten blijken op leveren!

Wie kan quota berekenen?

Geplaatst 09/11/2010 door rudidierick
Categorieën: Diversiteitsbeleid

Beste Johan, Johan,

Bij de recente rondetafels v:d interculturaliteit stelde ik me enkele vragen over quota, mede op basis van een citaat uit een HIVA-rapport in 2005: “Op dit moment kunnen we nog geen uitspraken doen of werken met streefcijfers zorgt voor een effectieve verbetering qua instroom, doorstroom en opleiding van allochtonen en kansengroepen. (…) De duurzaamheid van deze effecten kan hieruit echter niet opgemaakt worden.”, in ‘De weg naar evenredige arbeidsdeelname via diversiteitsplannen op organisatieniveau Onderzoek naar de (duurzame) effecten van positieve-actieplannen allochtonen en diversiteitsplannen’, van Miet Lamberts, Fernando Pauwels, Ellen Schryvers, Marjan Van de Maele.

Vragen daarbij:
1. De toenmalige bezwaren voor streefcijfers lijken me vooral geldig voor quota. Wat zegt het wetenschappelijk onderzoek over  de duurzame effecten van quota?  (of beter gezegd: over datgene wat daar typisch onder verstaan wordt).
1.b.  Zijn er duidelijke aanwijzingen van een positieve kostenbatenverhouding?  Zoja, onder welke toepassingsmodaliteiten?

2. Na vijf jaren studie rond deze problematiek ben ik nog altijd op zoek naar één concrete, operationeel bruikbare methode (voor de wetgever of voor de HR verantwoordelijke) om quota te berekenen die tegelijk realistisch zijn (d.w.z. rekening houden met de noden aan competenties van elke afzonderlijke werkgever) én doe voldoende ambitieus zijn opdat ze een duidelijke positieve kostenbatenverhouding opleveren.  Wie kent zo’n methode?

Zie ook onze Akilian discussienota ‘Hoe professioneel omgaan met streefcijfers en quota?’, beschikbaar op https://akilian.files.wordpress.com/2009/10/dn-6-hoe-omgaan-met-streefcijfers.pdf.

Loonprogressie op senioriteit e.a.

Geplaatst 03/08/2010 door rudidierick
Categorieën: Uncategorized

Het debat over de véél te lage tewerkstelling van oudere werknemers bolt al jaren, maar wordt de essentie wel ten gronde besproken?

Goede pogingen vinden we geregeld bij Guy Tegenbos (zoals ‘Van brugpensioen naar werkbrug’ in DS van 3/08/10). Maar zelfs daarbij stellen zich nog wat andere vragen:

  1. Waarom wordt zo hard verzwegen dat de loonprogressie in België volgens vergelijkende internationale onderzoeken véél te sterk aan senioriteit gebonden is. Dat is dus statische progressie die los staat van de prestaties. Jonge mensen die zeer hard willen werken hebben het daardoor relatief moeilijker. En ook al diegenen die door hard werken én levenslang leren een bovengemiddelde productiviteit verwierven.
  2. Die leeftijdsgebonden loonprogressie zou hier zo’n 20% hoger ligt dan in buurlanden. Oudere mensen zijn dus 20% duurder dan even oude collega’s bij concurrenten in onze buurlanden. Dit is een extreem verschil. Waarom dat verzwijgen?  Zo’n verschil kan een groot verschil uitmaken op de concurrentiekracht, met name in arbeidsintensieve sectoren. Waarom wordt die factor zo weinig besproken?
  3. De zeer hoge sociale loonlasten versterken dat probleem nog. Die zijn weliswaar in bescheiden mate verlaagd voor oudere werknemers. Maar blijkbaar zijn deze toch nog relatief duur. Moet Vlaanderen hierin geen sterkere verlagingen eisen?